Här  följer ett nytt samtal mellan Ragnar Tallbark och Göran Jönsson denna gång handlar det om ledning och ledningsfilosofi. Kommentera gärna inlägget.  Fungerar det inte får du gärna maila till Göran:  c.goran.jonsson@gmail.com 

 Ragnar: Göran du har ju varit chef i socialtjänsten under många år.  Jag är lite nyfiken på vilken syn du har på ledning och vilken ledningsfilosofi som har väglett dig?

Göran: För det första har jag alltid först och främst sett mig som socialarbetare. Till skillnad mot läkare slutar socialarbetare att vara aktiva i det operativa sociala arbetet när man blir chefer, i synnerhet när man blir chef på högre nivå. Detta gör att chefer i socialtjänsten blir ibland avstängda och avskärmade från det praktiska arbetet.  Jag har alltid sett mitt arbete i socialtjänsten som en samhällsplikt. När man lägger sig i enskilda människors liv i så hög utsträckning som man gör inom individ och familjeomsorgen, så måste man ha en hög etik, moral, empati och lyhördhet. Annars har man ingen moralisk rätt att lägga sig i tycker jag. Det blir annars rent förtryck och övergrepp. Så för mig har det viktigaste som chef varit att se till de enskilda klienternas behov och rättigheter och den verksamhet vi är satta att arbeta med.

Som chef har man att utgå från sin egen personlighet och personliga egenskaper. Man kan inte kopiera någon annan. Man får utnyttja det man är bra på och jobba med det man inte är bra på.

Av alla de chefsutvecklingsprogram och kurser jag deltagit i har jag tagit med mig att två saker är särskilt viktiga för att lyckas som chef. Det ena är att vara bra på information, det vill säga informera om vad som pågår och berätta om hur man som chef ser på det som händer och hur man ser på det sammanhang verksamheten är involverad i. En informationsprofessor sa att detta är ungefär 70 procent av en chefs jobb. Det andra jag tagit med mig är att man som chef måste vara tillgänglig för sin personal.  Själv försökte jag att alltid ha dörren till mitt rum öppen och jag blev alltid glad när personal ville komma in och tala med mig. Att man som chef har dörren mycket stängd är inte bra.(det är naturligtvis när man har möte av olika slag ofrånkomligt) En gång för många år sedan hade vi en chef inom socialvården som alltid hade dörren stängd och som aldrig var ute på avdelningen.  Man skakade i knävecken när man ringde på hans dörr. Det hela slutade med ett allmänt uppror bland personalen.

Ragnar: ja det är väl viktigt att informera och vara tillgänglig. Vem skulle säga emot det.  Men ärligt talat Göran det finns väl andra saker som också är viktiga som det att en chef tar beslut. Pekar ut riktningen när det uppstår problem och avgör situationer där personal har olika uppfattningar?

Göran: Javisst är detta viktigt.  Nu är det väl så att olika typer av ledarskap behövs i olika situationer. När stora förändringar är nödvändiga till exempel när ekonomin kräver detta eller när omorganisationer behöver genomföras behövs ett särskilt ledarskap.  Men ändå det viktigaste är att få med sig personalen i den riktning man vill. Kanske inte alla det är inte möjligt men de allra flesta. För att få med sig människor måste man vara bra på berätta hur man tänker. Att jag själv i min kammare tänkt ut en bra lösning behöver inte innebära att jag får med mig min personal.

En ytterst viktig sak är också att man som chef kan delegera och ge förtroende. Som chef kan jag inte göra allt utan det är viktigt att sätta andra i arbete.  De som fått ett uppdrag måste man ge förtroende. Då växer människor. Det är viktigt att chefer är så mogna att de inte måste ha allt ljus på sig själv, utan kan glädjas att medarbetarna lyckas och då vara stolta över detta. Chefer som själv skall göra allt får nog för eller senare problem.  

Ragnar: En annan sak jag tänker är viktig är väl att man som chef har mycket energi och handlingskraft? Hur tycker du att du var som chef på detta område?

Göran: Javisst är detta viktigt. Man blir ju mycket mera trovärdig om man utstrålar kraft, energi och självförtroende. Det här var nog mitt problem.  Jag har alltid brunnit för det sociala arbetet. Men jag är av uppfostran ganska subtil och försiktig. Många säger om mig är att jag är så lugn. Jag har haft svårt att utstråla den kraft och energi som jag tror hade behövts. Kanske har jag kunnat ge mer av trygghet.

Ragnar: Hur tycker du att man ska arbeta som chef?

Göran: I en chefs uppgifter ligger både det som tydligt har att göra med chefskap; beslut av olika slag, attestering, budget och personalansvar med mera. Men det ligger också ett ansvar att utveckla verksamheten. Detta är svårt att förena.  Det administrativa arbetet tar så mycket tid och kraft, så jag tror att utvecklingsfrågorna med fördel kan läggas på en utvecklingsledare eller en coach.  Min erfarenhet är att detta kan bli en bra uppdelning.  Utvecklingsledaren bör få stor frihet och flexibilitet.  Min erfarenhet visar att det blir lättare för personal att få både förtroende och ett bra samarbete med en utvecklingsledare än med en formell chef.

Ragnar: Vilka förebilder har du haft som chef?

Göran: Fänrik Koskela, Ernest Shackleton, Dwight Eisenhower, Franklin D Roosevelt och Winston Churchill

Ragnar: Det var det värsta. Jag hade väntat mig att du skulle nämna några kolleger eller chefer du själv haft, inte statsmän, äventyrare och litterära figurer.  Kan det vara till någon nytta Göran? Är du inte ute och cyklar nu ordentligt? 

Göran: javisst jag kan också nämna chefer som jag själv haft som betytt mycket för mig; Margareta Arnell som gav mig mitt första chefsjobb, Ingela Sjölund som trodde på mig och gav mig mycket ansvar och gav mig ett enormt stöd, Jörgen Ohlsson som gav mig stort förtroende och Palle Lundberg som inneburit ett stort stöd för mig i arbetet som förvaltningschef och FoU-utredare.  Men jag har några exempel på ledare utanför vår sektor, som verkligen satts på prov, som kan lyfta fram intressanta tema i ledarskapet.

Ragnar: Först varför fänrik Koskela? Och vem är han? 

Göran: Han är en litterär gestalt i Okänd Soldat av Väinö Linna. Det finska kriget mot Sovjet gick inte så bra, ledda av storvulna nationalister med drömmar om ett stor Finland.  De finska soldaterna fick utstå hårda umbäranden i sina skyttevärn.  Fänrik Koskelas storhet är att han bryr sig om sina mannar och överger dom inte.  Hans ledarskap består i att han lever nära sina soldater, delar deras liv och föregår med ett gott exempel.

Ernest Shackleton den brittiske polarupptäckaren, vars expedition till Antarktis frös fast i isen 1914 och fick sedan övervintra på en stenig ö och att han slutligen efter en vådlig seglats mot den gudsförgätna ön Sydgeorgien lyckades rädda hela sin besättning efter två år i isens värld.  Hans ledarskap liknar fänrik Koskela.  Han bryr som om sin besättning och de tror och litar på honom det blir ett framgångskoncept.

Ledarskap handlar nog mer om hur man är som människa än som någon speciell teknik. Läs gärna Caroline Alexanders spännande bok om expeditionen till Antarktis.

Några andra exempel.  Varför USAs trettioandra president? Dels för att Roosevelt ledde landet ur depressionen på 30-talet men också för hans ledarskap under kriget.

Det som jag fastnat för är beskrivningen att hans främsta egenskap var att lyckas välja rätt medarbetare.
Winston Churchill förtjänar att nämnas för sina insatser att leda England under kriget genom att sätta ord på motståndet, modet och hoppet och få en hel nation att stå upp mot de mörka krafterna.

Ragnar: Ja detta låter ju bra men mycket långt ifrån den verklighet som man lever under i socialtjänsten. Och sedan är det bara karlar du tagit med. Är du medveten om det?   Sedan undrar jag varför du tagit med Eisenhower.  Han var ju president i USA när senater McCartney härjade som värst i i USA och det var ju en mörk period i demokratins historia.   

Göran: Ja Ragnar du har alldeles rätt mina exempel är långt från vår dagliga verklighet i det kommunala arbetet. Avsikten var att visa på ledarskap som ställts inför utmaningar. Ibland kan kontrastering vara ett bra grepp för att få syn på nya perspektiv.  Eisenhower valde jag inte utifrån hans presidentskap, utan utifrån att han var de allierades överbefälhavare under andra världskriget. Han är faktiskt ett exempel på Roosevelts förmåga att välja rätt medarbetare.  Han var inte den mest synlige och mest kraftfulle militären under kriget.  Där fanns ju Montgomery, MacArthur och Patton som var mycket mer karismatiska och kraftfulla.  Men det Eisenhower hade var att kunde jämka samma olika viljor och var  bra på  lyssna.  Det bästa exemplet på detta är inför beslutet om invasionen av Normandie. När skulle man inleda detta jätteföretag? Beslutet var hans. Vädret var dåligt.  Eisenhower lyssnade på alla sina underchefer. Drog sig tillbaka och funderade över natten. På morgonen tog han beslutet att sätta igång! Då hade han noga övervägt olika synpunkter. Andra ledare skulle nog varit snabbare att ta beslutet.

Sedan får jag be om ursäkt att jag inte tagit med några kvinnliga exempel. Det är pinsamt, men historiskt finns ju inte så många exempel. Kvinnor har inte släpps fram. Men vid närmare eftertanke finns några exempel. Drottning Margareta som lyckades hålla samman Kalmarunionen på 1300-talet är ett exempel på, jag vet inte om det var ett gott ledarskap men i alla fall ett kraftfullt och framgångsrikt. Margret Thatcher tycker jag inte är ett bra exempel medan Benazir Bhutto från Pakistan imponerar mer på mig.

Ragnar: Ja Göran att inte spontant ta upp några exempel på kvinnligt ledarskap var pinsamt och sedan komma dragande med ett 600 år gammalt exempel. Skäms du inte? 

Göran: Ja här har du tagit mig med byxorna nere.  Jag kan bara säga att inom socialtjänsten så är vi ju 80 procent kvinnor och jag alltid uppskattat samarbetet med alla duktiga kvinnor inom socialtjänsten och försökt att lyfta fram duktiga medarbetare så gott jag kunnat. Vi har många duktiga kvinnliga chefer inom socialtjänsten.