Samarbete eller konkurrens, rädsla för konflikter och tystnadens kultur

Jag minns en gång i mellanstadiet när jag i ett samtal med läraren efter att ha känt mig orättvist bedömd i något sammanhang fick ett raseriutbrott.  Jag minns hur reserverad och besvärad läraren blev, hur bekymrad han såg ut.  Han tittade på mig med andra ögon och jag uppfattade det som en blick av överseende och konstaterande att jag inte var riktigt som jag borde vara, sjuk och konstig.  Jag hade gått över gränsen och gjort något otillåtet och förbjudet. Han blev inte arg utan tvärtom avståndstagande och reserverad. Det var i alla fall min tolkning och jag tror att detta kyliga avståndstagande avhöll mig från många vredesutbrott i framtiden, även om atmosfären i min familj också bidragit.

Min tolkning är att mitt utbrott helt enkelt skrämde honom och därför backade han och kunde inte hantera detta. Det är nog ganska typiskt för Sverige att vi hanterar konflikter på detta sätt.  Dyker du upp i Frankrike och kanske inte längre än Danmark hanterar man konflikter på ett annat sätt. Man bråkar helt enkelt och blir inte så skrämda av detta. Rensar luften vilket vi i Sverige ofta inte gör.

Vi har en samarbetskultur i Sverige som till en del har djupa rötter men också kanske kopplat till folkhemsidén. Samverkanskulturen har varit ett framgångskoncept för Sverige. 

Idag har vi fått ett samhälle där en ekonomisk marknadstänkande allt mer kommit att dominera allt fler sektorer av det mänskliga samhällslivet. Denna tänkare bygger på föreställningen att det viktigaste incitamentet för människor är de ekonomiska drivkrafterna. En sådan människa skulle kunna kallas homo economicus. Det som ofta präglar samspelet mellan människor, i synnerhet i det offentliga rummet distans mellan människor där man skyddar sig för beröring och känslomässiga reaktioner. Vi bygger upp försvarsmekanismer för att undvika obehag. Detta är inget märkligt och helt i linje med den freudianska föreställningsvärlden. Min erfarenhet av samspelet i de organisationer jag verkat i min yrkesutövning är att distanseringen har ökat.  Människor undviker oftare konflikter, inte sällan gäller detta höga chefer. Man väljer andra strategier än öppen konfrontation och ärliga möten.  Beslut diskuteras inte utan meddelas på ett opersonligt sätt. Chefer utsätter sig inte för att få kritik utan gömmer sig bakom ämbetet. Detta bottnar nog i oförmåga eller rädsla för dialog. Dialog är ett sätt att på jämlik basis samtala, lyssna och ge och ta argument.

Att beslut meddelas är väl i och för sig bra. Värre är när man inte ger någon feedback alls. Det bästa är väl om man får beröm och näst bäst är väl ärlig kritik och allra sämst tystnadens kultur, osynliggörandet, att inte ge någon feedback alls är nog särskilt obehagligt.

Det finns en intressant iakttagelse jag gjort.  Denna feghet och brist på ärlighet utmärker ofta inte mötena med de klienter jag mött i socialtjänsten. Från deras sida finns ofta en ärlighet – med beröm och kritik - en brist på beräkning och censur skulle man också kunna säga.  Vi skulle må mycket bättre av lite mer ärliga gräl eller öppna konfrontationer.

I min värld tycker jag att arbetet i organisation bör präglas av förutom dialog och delaktighet av att arbeta med förståelse. Då om detta fungerar kan man få en tillit i organisationen.  Kunskap och fakta kan förmedlas till andra människor men förståelse för till exempel sitt uppdrag i arbetet måste byggas upp genom att var och en får förståelse. Detta måste var och en av medarbetarna jobba med. Förståelse bygger man enligt min uppfattning upp genom en öppen dialog mellan chef, medarbetar men också mellan medarbetare. Hur vet man om någon har förstått sitt uppdrag? Ja personal som förstått sitt uppdrag är ofta självgående i sitt arbete.  Man ser dock tydligt när personal inte förstått sitt uppdrag: Några exempel.

 Min far hade till följd av en demenssjukdom hemtjänst.  Om han inte haft denna funktionsnedsättning hade han klarat sig bra själv.  Vid en vårdplanering jag deltog i på lasarettet med personal från hemtjänsten redovisades en test som sjukhuset gjort som visade att min far hade en uttalad funktionsnedsättning till följd av sin demens.  När detta redovisades så utropade en i hemtjänstgruppen: Va är han dement?  Då hade hemtjänsten besökt min far under flera år. De hade alltså uppenbarligen inte förstått sitt uppdrag och inte förstått varför de var på jobbet.

Ett annat exempel var en chef som fått kritik som denne tyckte var obefogad och försvarade sig med att här försöker jag styra min verksamhet.  Chefen hade uppenbarligt uppfattat sitt uppdrag att det var chefen som skulle bestämma och att det var besvärande med dialog och utbyte av synpunkter.  Chefer som tror att de utifrån eget huvud, utan dialog och inhämtande av synpunkter från sina medarbetare, kan styra och bestämma tror jag är ute på en farlig väg. Att leda handlar på ett helt annat sätt att interagera och samspela med de man är satt att leda. Naturligtvis i slutändan ta beslut, men först när  denna process äi normalfallet är  genomförd. Denne chef jag tänker på hade inte heller förstått sitt uppdrag!